Cómo diseñar un sistema de bonus
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Soy Felipe Polo y escribo esta newsletter para ayudar a fundadores y operadores de compañías a sistematizarlas y escalarlas.
Comparto artículos semanales con sistemas accionables y tips sobre estrategia empresarial.
Antes de arrancar, un regalito para celebrar Halloween con fuerza: indie + rock + electrónica 💥🎃
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Y ahora sí, al tema de hoy.
Sé que los sistemas de incentivos tienen defensores y detractores.
Y si eres de los segundos, este post probablemente no es para ti porque no me detendré a tratar de convencerte.
Pero si te atrae la idea de implementar un sistema de bonus en tu empresa, o de mejorar el que ya tienes, prepárate un café, té o lo que sea.
¿Qué te llevarás si lees hasta el final?
⭐ Los ingredientes esenciales para diseñar un sistema de bonus que funcione.
🚩 Errores comunes (o deslices) que hacen que el sistema pierda impacto, se vuelva injusto o hasta desmotive al equipo.
🎯 Un ejemplo real del sistema de bonus de mi empresa anterior, por si te sirve de inspiración.
Comencemos…
Los elementos de todo sistema de bonus
Para empezar, necesitamos definir estos básicos:
¿Qué se repartirá?
¿A quién?
¿Cuándo?
¿Cada cuánto?
¿Bajo qué criterio?
Toma nota✍️ y ve pensando cómo jugar con cada uno.
Vamos con el Qué…
🎁 ¿Qué tipo de incentivo vas a ofrecer?
No hay tal cosa como una clasificación oficial, pero lo dividiremos en monetario y no monetario.
Incentivos monetarios
Remuneración en efectivo: Directo al bolsillo (¡yeah! 💸).
Profit-sharing: Para alinear objetivos grandes.
Comisiones: Pago directo por resultados.
Stock options: Convertir a empleados en socios.
📌 Dos cositas:
🛑 Cuidado: La remuneración en efectivo deben estar vinculada a logros específicos; no usarlos como parches de motivación temporal.
🎯 Tip: Las comisiones funcionan mejor cuando el objetivo es claro y alcanzable, no como medida de presión.Incentivos no monetarios
Días libres: Porque un viernes libre nunca está de más.
Capacitaciones: Crecimiento personal y profesional.
Experiencias exclusivas: Viajes, lujos, etc.
Premios simbólicos: Un trofeo o reconocimiento (mejor si trae algo extra 😉).
📌 Ojo: Días libres, bienestar o experiencias no son parches para compensar ambientes tóxicos ni malos sueldos.
Del mismo modo, el voluntariado y las capacitaciones deben ser deseables y opcionales, no obligaciones camufladas.🥇 ¿A quién va dirigido?
Los extra pueden —o no—, ser para todos por igual.
Puede variar…
Por rol o impacto: Ejecutivos, managers, ventas. Cada rol tiene metas y formas de contribuir distintas.
Por rendimiento: Premios para el equipo que saca lo mejor en situaciones clave.
Por equipo o departamento: Fomenta unidad y cultura.
Por antigüedad: Porque la lealtad y la experiencia también cuentan.
⚠️ A tener en cuenta:
Cuando se trata de diseñar los bonus, deben reflejar el impacto real de cada rol, no crear competencia desmedida.⏰ ¿Cuándo se entregan los bonus?
Final de proyecto: Perfecto para cerrar con broche de oro.
Cierre de año fiscal: Resumen del año en un buen “gracias”.
Crecimiento en hitos: Cuando se logra algo grande.
👉🏼 Deben entregarse lo más pronto posible tras el logro, especialmente en proyectos. Nada desmotiva más que una compensación extra que tarda tanto en llegar que ya nadie recuerda por qué fue.¿Con qué frecuencia?
Diaria a mensual: En ventas, puede haber comisiones o recompensas periódicas.
Trimestral o semestral: Para metas de mediano plazo.
Anual: Para recompensas mayores.
Por hitos: Sin periodicidad establecida.
👉🏼 Asegúrate de que los incentivos anuales sean lo suficientemente significativos para que merezca la pena esperar.¿Por qué o según qué criterio?
KPIs específicos: Cada rol con sus métricas.
Contribución a ingresos: Por revenue o profit-sharing.
Impacto social: Por proyectos sostenibles.
Satisfacción del cliente: Medido en NPS o retención.
📌 Los KPIs deben ser relevantes y no generar trabajo “extra” solo por un premio adicional. Y si incluyes métricas de cliente, asegúrate de que el equipo entienda bien el “para qué” detrás de ellas.Así que ya lo sabes: una buena recompensa no es un par de días libres para compensar los días malos ni un “gracias por soportar las juntas eternas” 🤷♂️
Los incentivos deben motivar, no ser un premio de consolación.
¡Que el equipo no piense que el extra es por “sobrevivir”! 💪😆
¿Qué tal el café? ☕ ¿Todo bien hasta aquí? Ok, ahora viene lo bueno
¿Cómo crear el sistema de bonus?
Este proceso tiene que ser organizado, práctico y alineado con los objetivos de la empresa. Vamos con los pasos clave:
Paso 1: empieza con una meta clara
¿Buscas aumentar el rendimiento, retener talento, motivar la creatividad?
Ten una visión en mente, porque esta será la brújula que guiará todo el sistema
Paso 2: crea la fórmula del incentivo
Una vez definido el objetivo, es hora de decidir cómo se verán los incentivos en la práctica:
Define el tipo de incentivo: Monetario, no monetario, un día libre o una experiencia; cada elemento debe tener un propósito claro.
Asigna un enfoque según los roles: No todos los roles requieren el mismo tipo de recompensa; en ventas, tal vez funciona la comisión, en tech, bonus por proyecto, …
Decide cuándo entregar el incentivo: El timing importa…Encuentra los momentos donde el extra realmente suma.
👉🏼 En este punto pregúntate: ¿esto hará sentir bien a mi equipo?, esto hará su vida mejor o más fácil?, ¿esto qué les hará experimentar?
Porque no todo vale para todos.Paso 3: establece las reglas del juego
Para que el sistema funcione sin problemas, establece criterios claros y medibles. Esto asegura que el equipo entienda cómo y por qué se les recompensa:
Establece métricas realistas: Asegúrate de que cada indicador esté alineado con lo que el equipo puede y quiere alcanzar.
Ajusta los valores de la recompensa al logro: A mayor impacto, mayor valor recibido; así de sencillo. 👉👉👉La proporcionalidad es clave.
¿Habrá algún componente de azar? De ser así, esto es mejor en extras complementarios. No quieres que tu mejor talento sea recompensado solo por la suerte.
⭐ Te pongo DOS ejemplos de BONUS con componente de azar.
Propellernet, una agencia de marketing tiene una máquina de sueños.
Es un viejo dispensador de chicles donde la gente pone lo que le encantaría hacer en una bola de los sueños y, de vez en cuando, se saca uno.
Y no es que sueñen con helados de vainilla🍨… Han sido cosas como ir a la Copa del Mundo en Brasil o recorrer África en motocicleta.
Propellernet paga por la experiencia…🙌
Por su parte, en la empresa de impresión Webmart, hay una rueda de la fortuna en la que cada miembro del personal tiene un sueño que le gustaría hacer realidad.
Cada vez que la empresa gana un premio o una gran venta, giran la rueda de la fortuna y alguien puede disfrutar de su sueño.
Sea lo que sea que decidas, lo importante es que las reglas queden claras.
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Paso 4: crea un sistema de seguimiento y claridad
La transparencia es crucial para que el equipo confíe en el sistema. Para esto, haz que el progreso hacia el bonus sea visible y comprensible.
Si tu sistema es más confuso que un GPS sin señal, ¡hay un problema! ¡que nadie se pierda en el camino al extra mile!
Paso 5: automatiza y acompaña
No tiene sentido que el proceso de entrega del extra sea más complicado que el trabajo para obtenerlo😫.
Para evitarlo, usa tecnología para simplificar y hacer todo más ágil. Puede ser con un canal de ayuda o un software de Rendimiento.
Y con eso, ya tenemos los elementos y el sistema.
Como ves, el incentivo no es solo ‘toma un premio y sigue’. Es un reflejo de lo que valoramos. Si premias esfuerzo y creatividad, tienes un equipo motivado. Si bonificas por sobrevivir a las horas extra, ¡te acabas convirtiendo en un reality de oficina!
¿Cómo lo implementé en mi empresa anterior 🎯?
Qué: bonus monetario que venía de un fondo atado a la rentabilidad. Esto permitía recompensas justas y sostenibles ligadas al éxito de la empresa. A más beneficio, más “bote” disponible.
A quién: Exclusivamente para el equipo de tecnología a tiempo completo, quienes impactaban directamente el desarrollo de productos y servicios. Además, se otorgaban puntos adicionales a empleados con antigüedad, reconociendo así la lealtad y permanencia en la empresa. Así, los veteranos tenían ventaja, pero los nuevos también podían ganar puntos con su Rendimiento.
Cuándo: Pago anual en diciembre, con el Rendimiento de todo el año como base.
Por qué: Basado en satisfacción del cliente, Rendimiento individual, antigüedad y jerarquía. Estos criterios aseguraban que cada miembro del equipo fuese recompensado proporcionalmente a su contribución.
Principios del sistema de bonus 🌟
Impacto colectivo e individual: Queríamos que cada uno sintiera que su aporte marcaba la diferencia.
Satisfacción del cliente: Cliente en el centro 🧡. El sistema premiaba la dedicación a altos estándares de calidad y servicio.
Crecimiento sostenible: incentivo ligados a la rentabilidad 📈
Lealtad y desarrollo interno: Más años y responsabilidad = más puntos 🎖️. Así se incentivaba la permanencia y el crecimiento interno (sin por ello incentivar el “efecto funcionario” en el que la gente simplemente gana más porque lleva mucho tiempo).
Ejemplo concreto📊
Fondo: 5% del beneficio anual (ej.: €45,000 de €900,000 en beneficios).
Puntos: Basados en rol y lealtad. Ejemplo: Un senior con 2 años (como Carlos) acumulaba 4 puntos: 3 por su rol + 1 por antigüedad.
Valor de Puntos: El fondo era dividido entre los puntos totales. De modo que si cada punto valía €643, Carlos recibiría €2,572 (4 puntos).
Esto hacía que el sistema fuera sostenible, porque a mayor plantilla, mayor número de puntos (pero también más beneficio generado - en teoría -).
Ajustes según Rendimiento ⚖️
Bonificación final (50% Rendimiento empresa + 50% Rendimiento personal):
Cumplen ambos: Carlos recibe €2,572.
Carlos cumple, empresa no: Recibe €1,286 (50%). No me parece bien penalizar un rendimiento muy bueno individual aunque la empresa no haya conseguido sus objetivos.
Empresa cumple, Carlos no: Recibe €1,286 (50%).
¡OJO! Y dirás: “¿por qué le das un bonus si no ha rendido a nivel individual?” Para mí era un símbolo de compañerismo. Una muestra de que el sistema solo funciona si todos colaboramos, y una manera de evidenciar que no has ayudado a tus compañeros.
Aún así, ese gesto de darte el extra que te corresponde (por la parte de compañía) te hace sentirte parte del sistema y es una forma de goodwill.
(Por supuesto otro tema aparte sería el performance review y la subida salarial en este caso).
👉 Este sistema reflejaba nuestra cultura: transparencia, justicia, compromiso mutuo y foco en el cliente. Cada empleado sabía lo que debía hacer para avanzar y cómo sus esfuerzos se reflejaban en el éxito del equipo.Ya llegamos al final, pero no quiero despedirme sin contarte que tú también puedes tener recompensas sistematizadas y muy a tu estilo…
¿Cómo crear incentivos siendo tú mismo?
Crea tu propio sistema aprovechando que pueda reflejar la identidad y cultura de tu empresa.
Inspirarte en ejemplos reales puede darte ideas, pero la clave está en adaptar estos conceptos de manera auténtica según tus valores.
Eso, entendiendo que tus valores son: lo que TÚ crees que es bueno.
Por ejemplo:
🏖️ Cook da acceso a una casa vacacional en Kent a todos los empleados. ¿Qué dice esto? Que la lealtad y el bienestar del equipo son lo primero 🌞. No hace falta ser un “top performer”, solo dar lo mejor de sí durante el año.
💸 En Google, cualquier empleado puede dar un premio de $175 a otro sin necesidad de aprobación. ¿Qué refleja? Que valoran la autonomía y el reconocimiento entre pares 🎉.
💖 Ozvision ofrece un día libre y $200 para que los empleados puedan agradecer a un compañero. ¿Qué mensaje envía? Que la colaboración y el compañerismo son valores esenciales 💼🤝
🧘♂️ En Toyota, dedican 15 minutos al día para que cada miembro identifique posibles mejoras, pero SIN recompensas financieras por los logros, así se deriven directamente de sus aportes. Dicen: “No queremos que nuestra gente se mueva por el dinero, sino por el deseo de mejorar el proceso” Es obvio que para ellos, la motivación intrínseca y la mejora del proceso están por encima del dinero 💪 ¡Solo para los muy zen del proceso! 🧘♂️
💥 Intuit celebra el Mejor Fracaso y organiza “fiestas del fracaso”. ¿Qué dice esto? Que la innovación y el aprendizaje son indispensables para ellos.
Hay ejemplos infinitos pero lo importante es que cada uno muestra cómo diferentes enfoques de bonificación pueden alinearse con los valores y estilo de cada empresa.
Así que, cuando estructures tu sistema, piensa en lo que hace única a tu empresa y en cómo los incentivos pueden reforzar esos valores.
📌 Recuerda, lo que incentivas —y cómo lo haces— habla muy claro sobre lo que es importante para ti.Dónde más puedes escucharme
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